Stress – en folkesygdom

Stress – beskrevet ud fra de 4 kvadranter

Stress er efterhånden blevet en folkesygdom. Både symptomerne på stress og årsagerne til stress er meget forskellige for det enkelte menneske. Derfor er det praktisk her at anvende Wilbers AQAL figur til at anskueliggøre forskellige stressfaktorer. AQAL – eller “de fire kvadranter” – er et menneskelig landkort, opdelt i fire perspektiver (Wilber, 2013, s.66)

Jeg vil herefter dykke ned i hver af de fire kvadranter og tage fat i enkelte relevante faktorer i forhold til min opgaveformulering.

ØH – Sympatisk / parasympatisk nervesystem

Det sunde nervesystem (grøn linje i nedenstående figur) følger en cyklus, hvor der er en sympatisk periode med aktivitet efterfulgt af en parasympatisk periode med restitution.
For det usunde nervesystem (rød linje) er den sympatiske periode for lang og derved overskrides stressgrænsen og kroppen udskiller uhensigtsmæssigt mange stresshormoner, der er med til at nedbryde kroppen.
Når den parasympatiske periode starter – i det usunde nervesystem – vil der være risiko for depression og sammenbrud.

ØV – Reaktive delpersonligheder

Stress kan skyldes indre stressorer, og med baggrund i identitetslagene (se Model – Opgave specifik) er det vigtigt at understrege, at stress – der skyldes indre stressorer – kun findes i det reaktive lag.
Det vil således give god mening at arbejde med modeller, der integrerer interpersonelle former i klienten i arbejdet med en klient, der har stress. Det psykogeografiske landkort er et eksempel, der læner sig op ad de syv forandringsprincipper (se Model – Opgave specifik). De delpersonligheder, der fremkommer i arbejdet med det psykogeografiske landkort, er ofte skabt i barndommen. Som eksempel på delpersonlighed kan nævnes “Den tilpassede”, der ikke udtrykker kritik.
Grønkjær (1996) skriver: ” En anden grund til angsten for at udtrykke kritik og kæmpe for sin sag er, at man i alle senere møder med voksne identificerer dem med forældrene, og man ser og forstår straks deres svaghed for kritik og reagerer med beskyttelse og forståelse over for dem, ligesom man gjorde over for de primære identifikationsfigurer. Man har som en grunderfaring konstateret, at kritikken kan ytres med tab af tilhørsforhold og (tab af) accept til følge, og at man ikke kan bære skyldfølelsen ved at se det andet menneske blive såret, krænket o. lign. Konklusionen er altså: “Ingen kan tåle kritik!, så jeg må tie stille og være sød”.”

NV – Stress i relation til kollegaer og ledere

De fleste mennesker synes, at det er rart med anerkendelse. Det er imidlertid ikke lige meget, hvordan denne anerkendelse kommer til udtryk.
Anerkendelse af evner giver fastlåshed, fordi evner betragtes som statiske.
Anerkendelse af indsats giver udvikling, da indsats betragtes som variabel. (Ørsted, 2013, s. 94)

Hvis lederen giver anerkendelse i form af belønning, så betaler det sig ikke i længden.
Flere undersøgelser viser, at medarbejdere, der er blevet ramt af stress, blev stressede fordi de var vant til at få anerkendelse, og “deres behov for anerkendelse fik dem til at arbejde ud over kanten” (ibid. s.117).
I stedet har undersøgelser vist, at oprigtig opmærksomhed fra ledelse øger produktiviteten. (ibid. s.72)

I relation til teamsamarbejde er der 3 grunde til at medarbejdere fortsætter ud over grænsen og bliver stressede (ibid. s.161):

Gruppedynamik. Fornemmelsen af at tilhøre en gruppe og frygten for at blive udstødt.
Solidaritet. Frygten for at svigte andre.
Ledere er rollemodeller

NH – Stress i virksomhedskulturen

En ydrestyret udvikling i barndommen, hvor den enkelte har mistet kontakten til sit eget værd, sidestilles med den virkelighed, der hersker i mange moderne virksomheder (Prætorius, 2007, s.78). Her opstiller virksomheden nogle ønskede kompetencer for den enkelte medarbejder. Medarbejderens egne egenskaber bliver nedtonet, og fokus rettes på, hvordan medarbejderen kan opnå de ønskede kompetencer. Dette skaber stress. Der er aldrig overensstemmelse mellem medarbejderens egenskaber og de ønskede kompetencer. Og i takt med at virksomhedens mål for vækst øges, øges kravene til medarbejderens kompetencer ligeledes. Og så kører den negative stressspiral.
Moderne Human Ressource Management gør dermed den menneskelige bevidsthed til en teknisk størrelse, der skal rettes og optimeres. (Ørsted, 2013, s.138)
Før i tiden skulle maskiner optimeres. Nu skal menneskers “vidensproduktionsapperat” optimeres med kompetenceudvikling. (ibid. s.151)
For at vende denne uheldige udvikling skal vi i stedet tro på, at medarbejdere er gode nok, som de er. Og de evner, som den enkelte har, skal bruges, og arbejdet skal i højere grad tilpasses dette. I stedet for omvendt. (ibid. s.123)

Og der er nok at tage fat på, for 6 ud af 7 virksomheder i dagens Danmark, har ikke en stresspolitik, der beskriver, hvordan virksomheden håndterer en stressramt medarbejder. (ibid. s.208)

Sammenfatning omkring stress

En virksomhedskultur, der således er baseret på, at den menneskelige ressource hele tiden skal optimeres i forhold til stadig stigende krav, giver en ydrestyret medarbejder. Hvis medarbejderen samtidig higer efter ydre anerkendelse, og medarbejderen får denne anerkendelse i form af belønning for sine evner, så har vi en potentielt farlig cocktail. Medarbejderen begynder evt. at tilsidesætte egne behov, fordi det at høre til i en gruppe er vigtigere. Frygten for at svigte andre og blive udstødt er større end de umiddelbare konsekvenser ved at svigte sig selv.
Ved denne form for stress er det væsentligt at tage fat på de reaktive lag, der er på spil i medarbejderens psyke.

 

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *